郵便の業務を担当する無期契約労働者に対して有給休暇である夏期休暇及び冬期休暇を与える一方で，郵便の業務を担当する時給制契約社員である有期契約労働者に対してこれを与えないという労働条件の相違は，両者の間に職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があることを考慮しても，次の(1)～(3)など判示の事情の下においては，労働契約法（平成３０年法律第７１号による改正前のもの）２０条にいう不合理と認められるものに当たる。 (1) 上記無期契約労働者に対して上記の夏期休暇及び冬期休暇が与えられているのは，年次有給休暇や病気休暇等とは別に，労働から離れる機会を与えることにより，心身の回復を図るという目的によるものである。 (2) 上記の夏期休暇及び冬期休暇の取得の可否や取得し得る日数は上記無期契約労働者の勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていない。 (3) 上記有期契約労働者は，契約期間が６か月以内とされるなど，繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく，業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。
無期契約労働者に対しては夏期休暇及び冬期休暇を与える一方で有期契約労働者に対してはこれを与えないという労働条件の相違が労働契約法（平成３０年法律第７１号による改正前のもの）２０条にいう不合理と認められるものに当たるとされた事例
労働契約法（平成３０年法律第７１号による改正前のもの）２０条
判旨
有期契約労働者に対し、正社員（無期契約労働者）と同一の夏期冬期休暇を与えないことは、労働契約法20条（旧法）にいう不合理な労働条件の相違に当たる。
問題の所在（論点）
郵便業務に従事する有期契約の時給制契約社員に対し、正社員に付与されている有給の夏期冬期休暇を与えないことが、旧労働契約法20条が禁じる不合理な労働条件の相違に当たるか。
規範
労働条件の相違が不合理か否かは、賃金項目や福利厚生等の個々の労働条件の趣旨を個別に考慮して判断すべきである。当該休暇の趣旨が、労働から離れる機会を与えて心身の回復を図る点にあり、勤続期間の長短に関わらず付与されるものである場合、業務の繁閑に関わらず継続的な勤務が見込まれる有期契約労働者にもその趣旨は妥当する。職務内容や変更範囲に相応の相違があっても、当該休暇を一切与えないことがその趣旨に照らして不当であれば、不合理と評価される。
事件番号: 平成28(受)2099 / 裁判年月日: 平成30年6月1日 / 結論: その他
１ 有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が労働契約法２０条に違反する場合であっても，同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較の対象である無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない。 ２ 労働契約法２０条にいう「期間の定めがあることにより」とは，有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件…
重要事実
上告人（日本郵便）の正社員には、心身の回復を目的として夏期・冬期に各3日の有給休暇が付与されていた。他方、時給制契約社員である被上告人は、契約期間が6か月以内で更新を繰り返しており、正社員と同様の郵便業務に従事していたが、夏期冬期休暇は一切与えられなかった。正社員は配置転換や役職登用の可能性がある一方で、時給制契約社員は担当業務が限定され、人事異動や昇任は予定されていなかった。
あてはめ
本件休暇の趣旨は、労働から離れる機会による心身の回復であり、勤続期間によらず付与されるものである。被上告人は繁忙期限定の短期雇用ではなく、継続的な勤務が見込まれる立場にあり、休暇による回復の必要性は正社員と同様に認められる。正社員と時給制契約社員との間に、職務内容や配置変更の範囲において相応の相違があることを考慮しても、本件休暇を一切与えないことは、休暇の趣旨に照らして均衡を欠くものであり、不合理であるといえる。
結論
正社員に夏期冬期休暇を与える一方で時給制契約社員にこれを与えないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理なものに当たる。上告を棄却する。
実務上の射程
福利厚生的な性格を有する休暇制度については、職務内容や責任の差（人材活用の仕組み）よりも、その制度の目的（心身の回復等）が重視され、同様の勤務実態にある有期労働者への不付与は不合理と判断されやすい。
事件番号: 平成9(オ)1710 / 裁判年月日: 平成12年9月12日 / 結論: 破棄自判
銀行が、就業規則を変更し、完全週休二日制を実施する一方で、平日の所定労働時間を毎週最初の日及び毎月二五日から月末までは六〇分間、その他は一〇分間延長した場合において、平日の所定労働時間の延長は労働条件を不利益に変更するものであるが，右就業規則の変更により年間所定労働時間は相当減少し休日が増加するから、従業員の被る不利益…