使用者が労働者に対し，雇用契約に基づいて定額の手当を支払った場合において，当該手当は当該雇用契約において時間外労働，休日労働及び深夜労働に対する対価として支払われるものとされていたにもかかわらず，当該手当を上回る金額の割増賃金請求権が発生した事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組みが備わっていないなどとして，当該手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断には，割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った違法がある。
雇用契約において時間外労働等の対価とされていた定額の手当の支払により労働基準法３７条の割増賃金が支払われたということができないとした原審の判断に違法があるとされた事例
労働基準法３７条
判旨
雇用契約において、ある手当が労働基準法37条の割増賃金の対価として支払われるものと認められるか否かは、契約書等の記載、使用者の説明内容、労働者の勤務実態等を考慮して判断すべきであり、原審が課した「時間外手当の超過分を直ちに請求できる仕組み」等の厳格な要件を必須とするものではない。
問題の所在（論点）
労働基準法37条の割増賃金として定額の手当を支払うことが認められるための要件、特に、精算の仕組みの存在や手当額の妥当性等が「対価性」の判断において必須の要件となるか。
規範
労働基準法37条は、同条等に定められた算定方法による額を下回らない額の割増賃金の支払を義務付けるものであり、定額の手当をあらかじめ含めて支払う方法自体を禁じていない。ある手当が時間外労働等の対価（判例上の「対価性」）といえるかは、契約書等の記載内容のほか、使用者の説明内容、実際の労働時間等の勤務状況を総合考慮して判断する。原審が示した「超過分を労働者が認識し直ちに請求できる仕組み」や「基本給とのバランス」等の事情は、対価性を認めるための必須要件ではない。
重要事実
薬剤師である被上告人と上告人の雇用契約では、月額給与に「業務手当10万1000円」が含まれ、契約書等には「残業手当含む」「みなし時間外手当」等の記載があった。また、賃金規程にも業務手当を「時間手当の代わりとして支給する」旨が定められていた。実際の勤務状況は月平均20時間台の時間外労働が多く、業務手当の額（約28時間相当）と大きく乖離していなかった。一方で、上告人は休憩時間等の正確な労働時間管理を行わず、給与明細の時間外労働欄等も空欄であった。
あてはめ
契約書や賃金規程において、業務手当が時間外労働の対価である旨が明記されており、上告人の賃金体系上、その性質が位置付けられていたといえる。また、手当額（約28時間分）と実際の時間外労働時間（主に20時間台）が概ね整合しており、実態との乖離も認められない。原審が指摘する労働時間の管理不備等の事情は、契約上当該手当が対価として支払われたという判断を妨げるものではない。したがって、本件業務手当は割増賃金の支払と認められる。
結論
業務手当の支払をもって割増賃金の支払と認めることが可能であり、対価性を否定して未払賃金を認めた原判決には法令の解釈適用の誤りがあるため、破棄自棄・差し戻しとする。
実務上の射程
固定残業代制の有効性（対価性）の判断基準を緩和し、実務上、契約文言の整備と勤務実態との相関性が重要であることを示した。原審が示したような高度な情報提供・精算システムまでは、対価性そのものの成立には不要とされる。
事件番号: 平成30(受)1519 / 裁判年月日: 令和2年10月15日 / 結論: 棄却
郵便の業務を担当する無期契約労働者に対して有給休暇である夏期休暇及び冬期休暇を与える一方で，郵便の業務を担当する時給制契約社員である有期契約労働者に対してこれを与えないという労働条件の相違は，両者の間に職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があることを考慮しても，次の(1)～(3)な…