労働契約上の地位確認等請求事件

まず、本件規程では無期転換には「大学が必要と認めた場合」との要件が明記されており、被上告人もこれを認識していた。次に、大学教員は一般に流動性が想定される職種である。さらに、実態としても更新限度後に無期移行しなかった例が複数存在する。これらを踏まえると、本件契約は無期移行を当然の内容とするものではなく、上告人が必要性を認めていない以上、合意は認められない。また、雇止め法理（労契法19条）の類推適用を検討しても、更新への期待と無期転換への期待は同列に論じられず、本件では無期移行への期待に客観的合理性があるとはいえない。

本件労働契約は期間満了により終了しており、無期労働契約に移行したとはいえない。雇止めは有効である。

有期契約の「更新」への期待と「無期転換」への期待を区別した点に重要な射程がある。不更新条項や更新限度が明記され、かつ実態として無期転換が選別的に行われている場合、無期転換への期待の客観的合理性は厳格に否定される傾向にある。答案上は、労契法18条の法定転換要件を満たさない事案における、公序良俗や信義則、あるいは労契法19条類推による無期転換主張を排斥する際の論拠として活用できる。