地位確認等請求事件

会社（上告人）は、法9条2項に基づき「総点数が0点以上の者を採用し、10点未満の者は週30時間以内とする」等の継続雇用規程を定めていた。定年後の嘱託契約期間満了を控えた労働者（被上告人）は継続雇用を希望したが、会社は査定の誤りにより総点数が基準未満であると誤認し、再雇用を拒否した。実際には被上告人の点数は1点であり、基準を満たしていた。

被上告人は査定点数が1点であり、本件規程の定める継続雇用基準（0点以上）を満たしていた。そのため、嘱託契約終了後も雇用が継続されることについて合理的な期待がある。これに対し、会社が評価を誤り基準未達として雇用を終了させたことは、他に特段の事情がない限り客観的合理性および社会的相当性を欠く。よって、本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係が存続する。労働条件については、規程上、点数10点未満の者は「週30時間以内」とされており、他に30時間を下回る事情がない以上、週30時間の労働条件が適用される。

上告人と被上告人の間には、本件規程に基づき再雇用されたのと同様の雇用関係（週30時間勤務）が存続する。会社はこれに基づく賃金を支払う義務を負う。

本判決は、高年齢者雇用安定法に基づく再雇用拒絶について、実質的に解雇権濫用法理（労働契約法16条）や雇止め法理（同19条）と類似の枠組みを用いて労働者保護を図ったものである。答案上は、基準該当性という「客観的事実」に基づき雇用継続の合理的期待を肯定し、拒絶の「合理的理由・相当性」を否定する流れで論じるべきである。また、労働条件が規程によって一義的に定まる場合には、地位確認だけでなく具体的な賃金請求も認容される点に注意を要する。