解雇無効確認等請求事件

液晶ディスプレイ製造ラインのリーダーを務める女性労働者Xは、月平均60〜84時間の時間外労働に加え、上司からの厳しい督促や慣れない新業務の追加により過重な負担を受けていた。Xは不眠や頭痛を訴え、産業医の診断や定期健診の問診票でも鬱症状を示唆する回答をし、1週間以上の欠勤や業務軽減の申出も行っていた。しかし、Xは通院先での「神経症」等の具体的な診断名や処方薬の内容を会社に告げていなかった。その後Xは鬱病を発症し、休職期間満了により解雇された。原審は、Xが具体的情報を申告しなかった点に過失相殺を認め、また性格的な脆弱性を理由に素因減額を行い、さらに傷病手当金等を損害額から控除した。

1. Xは過重な労働環境下で体調不良を露呈しており、欠勤や業務軽減の申出も行っていた。使用者YはXの不調が過重業務に起因することを認識し得た。プライバシーに属する精神疾患情報の申告が期待し難い以上、Yは情報を待たずに対処すべきであり、Xの不申告を過失として責めることはできない。 2. Xは入社以来長年支障なく勤務しており、原審が挙げた生理痛や慢性頭痛等の事情は、労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲内であり、特段の脆弱性とはいえない。 3. 傷病手当金は業務外の事由を対象とするものであり、本件のような業務上の疾病に基づく損害賠償との関係では不当利得として返還されるべき性質を持つ。また、未支給の給付は損害の填補が現実化していないため、控除の対象とならない。

過失相殺、素因減額、および傷病手当金等の控除を認めた原審の判断には法令の解釈適用の誤りがある。これらを否定し、損害賠償額の算定をやり直させるため、原判決を破棄し差し戻す。

メンタルヘルス不調における安全配慮義務違反の事案において、労働者の「自己決定・自己責任」を強調した過失相殺論を制限し、使用者の積極的な健康管理義務を強調する規範として機能する。特に、労働者がSOS（欠勤や軽減申出）を出している場合には、具体的な病名等の告知がなくとも、使用者は予見可能性に基づき回避措置を講じる必要がある。