損害賠償・残業代支払請求，仮執行による原状回復請求申立て事件

人材派遣会社に雇用されたX（上告人）は、基本給月額41万円、月間総労働時間が180時間を超えた場合は別途支給し、140時間に満たない場合は控除する旨の約定（本件雇用契約）の下で派遣労働に従事した。Xは、月間180時間以内の範囲で行った時間外労働に対する割増賃金の支払を求めたが、Y（被上告人）は、基本給に当該時間外手当が含まれている、あるいはXが請求権を放棄したと主張した。原審は、高額な基本給設定の合理性や代償措置を理由に、基本給には実質的に時間外手当が含まれ、Xは自由意思により請求権を放棄したと判断した。

1. 本件契約では月額41万円の全体が基本給とされ、その一部が時間外割増賃金として区別されていない。また、1ヶ月の時間外労働時間は変動し得るものであり、41万円のうち通常の賃金部分と割増賃金部分を判別することは不可能である。したがって、基本給の支払をもって割増賃金が支払われたとはいえない。 2. Xが時間外手当請求権を放棄する旨の意思表示をした事実は認められず、時間外労働時間の予測が困難な状況下では、自由な意思に基づく放棄があったとはいえない。

被上告人は、月間180時間以内の時間外労働についても、基本給とは別に労働基準法37条1項の割増賃金を支払う義務を負う。原判決の棄却部分は破棄を免れない。

いわゆる「固定残業代制」や「込み込み残業代」の有効性を判断する際のリーディングケースである。「通常の賃金部分と割増賃金部分の判別可能性」は、就業規則や契約書の文言だけでなく、実際の運用実態を含めて厳格に判断される。答案上、基本給に手当が含まれる旨の主張に対しては、まず本判例の判別可能性の枠組みを提示し、算定根拠の有無や金額の明示性を検討すべきである。