解雇予告手当等請求本訴，損害賠償請求反訴，損害賠償等請求事件

本件において、D興産は労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、労基署長に届け出ていた事実は認められる。しかし、法的規範としての拘束力が生じるためには、実質的に労働者がその内容を知り得る状態に置く「周知」が必要である。上告人が勤務していたセンターに規則が備え付けられていなかったという事実は、周知手続が採られていなかったことを示唆する。原審は、周知手続の有無を十分に認定しないまま、届出の事実のみをもって規則の効力を肯定し懲戒解雇を有効としたが、これは審理不尽であり法令の適用を誤ったものである。

就業規則の拘束力発生には周知手続が不可欠であり、周知されていない就業規則に基づき懲戒解雇を有効とした原判決は破棄を免れない。本件を原審に差し戻す。

懲戒の有効要件として、実体的な理由（労働契約法15条等）以前に、手続的要件として「就業規則の周知」が必要であることを明示した重要判例である。答案上では、懲戒解雇の有効性を検討する際の「あらかじめ就業規則に定めがあること」の小前提として、周知の有無を論じる際に活用する。単なる作成・届出では足りない点に注意が必要である。