従業員就業規則改正の効力停止の仮処分申請事件の決定についてなした抗告の棄却の決定に対する再抗告

まず、就業規則の制定権は元来使用者側にある（労基法90条参照）。本件の協議条項は、労働協約や経営協議会規則等の強力な根拠に基づくものではなく、単に労使協議により作成された就業規則内に置かれたものに過ぎない。また、協議が不調に終わった場合の具体的措置も定められていない。これらの事実に鑑みれば、本件規定は使用者に協議義務を課すに留まり、協議の不履を理由に改正の効力を左右する趣旨ではないと解される。本件では5日間の回答期間を設けており、独断専行ともいえないため、協議義務違反の程度も改正を無効とするほどではない。

就業規則の改正は有効であり、協議手続の欠落を理由にその効力を否定することはできない。また、このような解釈は団体交渉権を否定するものではなく、憲法28条には違反しない。

就業規則の変更手続に関する訓示規定の解釈を示す。答案上は、労働協約による同意条項（いわゆる『同意条項』）がある場合と、単なる就業規則上の『協議条項』がある場合を区別する際の根拠として活用できる。本判例は後者のケースにおいて、経営権の優越を背景に手続不備が直ちに無効を招かないことを示している。