懲戒処分無効確認等

労働者が指定した休暇の利用目的を理由として、使用者が代替勤務者の確保を妨げた上で時季変更権を行使することが、労働基準法39条の「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当し、適法といえるか。

労働基準法39条による年次休暇権は、時季指定により当然に成立し、就労義務を消滅させる。同条4項（当時3項）但書の「事業の正常な運営を妨げる場合」の判断において、代替勤務者配置の難易は重要な判断要素であり、使用者は労働者が指定時季に休暇を取得できるよう状況に応じた配慮をすべき義務を負う。したがって、通常の配慮をすれば代替勤務者の配置が客観的に可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の利用目的を考慮して配慮を怠った場合は、正当な時季変更権の行使とは認められない。

電報電話局に勤務する労働者Xは、日曜日の日勤について年次休暇を時季指定した。当時の労使間合意により最低配置人員は2名とされていたが、Xの休暇指定に対し、あらかじめ代替勤務を申し出ていた職員が存在した。しかし、上司である機械課長は、Xが成田空港反対集会に参加することを阻止しようと企図し、当該職員を説得して代替勤務の申出を撤回させた。その上で「最低配置人員を欠く」として時季変更権を行使し、休暇を取得したXに対し戒告処分および賃金控除を行った。