懲戒処分無効確認等請求事件

テレビ中継網の保守を行う部署（13名体制）に勤務する労働者Aが、最低必要人員2名のみが配置されていた土曜日に年次休暇を申請した。当該部署では、従前の労使交渉により「週休日の変更による代替出勤は命じない」という運用が定着しており、欠務時は管理者が補充するのが慣例であった。しかし、当時は過激派による大規模な破壊活動が懸念される異常事態にあり、管理者は特別保守体制に就く必要があったため、管理者の補充が不可能な状況であった。課長は、他の一般職員の勤務割変更を考慮せず、人員不足を理由に時季変更権を行使した。

まず、当該部署では労使間の長年の認識として一般職員の週休日変更による補充が否定されており、固定的な週休制が運用されていた。次に、唯一の補充手段であった管理者による代行も、当時の成田空港反対闘争に伴う異常事態への対応により、物理的に不可能な状況にあった。このような勤務割変更の実態や異常事態を考慮すると、使用者として「通常の配慮」を尽くしたとしても、代わりの要員を確保して勤務割を変更することは「客観的に不可能な状況」であったといえる。したがって、課長が具体的な代替案を模索しなかったとしても、その行使が直ちに違法となるものではない。

本件における時季変更権の行使は、客観的に代替確保が不可能な状況下でなされたものであり、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するため、適法である。

時季変更権行使の有効性に関し、使用者の「配慮義務」がどの程度求められるかの限界を示したもの。基本的には代替要員の確保に努める義務があるが、勤務体制や労使慣行、突発的な異常事態等の事情から客観的に確保不能といえる場合には、具体的な確保行動の欠如のみで違法とはならない。答案上では、代替確保の「期待可能性（客観的可能性）」を判断する際の事情として、本判例の挙げた要素（①〜⑥）を引用してあてはめるべきである。