賃金

まず、上告会社では20年以上にわたり家族手当を削減する取扱いが継続されており、就業規則変更後も過半数組合の意見を徴した上で異議なく実施されてきたことから、当該削減は有効な労働慣行として労働契約の内容となっていた。次に、労働基準法37条2項が家族手当を割増賃金の基礎から除外しているのは、労働との直接的結びつきが薄いことを考慮したに過ぎず、ストライキ時に削減することを禁じる趣旨ではない。したがって、個別的判断として本件家族手当は削減の対象に含まれると解するのが相当である。

本件家族手当の削減は労働慣行に基づき有効であり、労働者の請求は棄却される。

賃金カットの範囲について「抽象的一般的賃金二分論」を否定し、個別具体的な合意や慣行を重視する姿勢を示した。答案上は、賃金カットの可否が争点となる際、就業規則や労働協約の規定の有無を確認した上で、明文がない場合には本判例を引用し、過去の運用実態（慣行）からカットの合意を推認する構成をとる。