労働契約関係存在確認請求

被上告人は、上告人（三菱樹脂）の採用試験に際し、学生運動への参加経験や所属団体について秘匿、または虚偽の回答をした。3か月の試用期間の満了直前、上告人は当該秘匿を理由に本採用を拒否（雇用契約を解約）した。被上告人は、思想・信条の自由を侵害する不当な解雇であるとして、従業員としての地位確認を求めて提訴した。

1. 憲法規定は私人間には直接適用されないため、上告人が被上告人の思想・信条に関連する過去の行動を調査したことは、直ちに憲法違反とはならない。2. 企業者は「採用の自由」を有し、労働基準法3条も「雇入れ後」の差別を禁ずるにとどまるため、思想・信条を理由とした雇入れ拒否や、その調査も原則として法的に許容される。3. もっとも、試用期間は既に雇用関係に入った段階であり、通常の解雇よりは広く認められるものの、解約権の行使には客観的合理性と社会的相当性が必要である。本件において、学生運動歴の秘匿等の事実が、企業の円滑な運営や管理職要員としての適格性判断において、どの程度の重要性を有し、信頼関係を破綻させるものといえるかを具体的に検討する必要がある。

企業者が採用に際し思想・信条を調査し、これを理由に雇入れを拒否することは原則として自由であるが、試用期間終了時の本採用拒否については、解約権留保の趣旨に照らし、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される必要がある。

私人間における憲法の「間接適用説」を確立したリーディングケース。答案では、①憲法の私人間適用（間接適用）、②採用の自由（思想・信条による差別の許容）、③試用期間中の解雇（解雇権濫用法理の変容）という3つの論点について、それぞれ規範として引用する。特に解雇権の制限については、本判決が示した「客観的合理性・社会的相当性」の枠組みを基本としつつ、試用期間中であることを理由に「通常の解雇より広い範囲の自由」が認められる点に注意して記述する。