一、労働基準法三九条三項にいう「労働者の請求する時季」とは、労働者の指定する時季にほかならず、そこにいう「時季」とは、季節をも含めた時期を意味するものと解すべきである。 二、労働基準法三九条に基づき、労働者が、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で、始期と終期を特定して休暇の時季指定をしたときは、客観的に同条三項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によつて年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解すべきである。
一、労働基準法三九条三項にいう「労働者の請求する時季」の意義 二、始期と終期を特定してされた年次有給休暇の時季指定の法的効果
労働基準法39条
判旨
年次有給休暇の権利は、労働基準法39条の要件充足により法律上当然に生じ、労働者の時季指定によって成立する。休暇の利用目的は法の関知しないところであり、使用者の適法な時季変更権の行使がない限り、指定された時季に休暇が成立し就労義務は消滅する。
問題の所在（論点）
1. 年次有給休暇の成立に使用者の「承認」が必要か（労基法39条の「請求」の意義）。 2. 休暇の利用目的が、年次有給休暇権の成否や時季変更権行使の判断に影響を及ぼすか。
規範
1. 年次有給休暇権（労基法39条）は、法定の要件が充足されることで法律上当然に発生する権利である。同条3項の「請求」とは、休暇の時季の「指定」を意味する。 2. 労働者が具体的な始期と終期を特定して時季指定をしたときは、使用者が適法に時季変更権を行使しない限り、指定により休暇が成立し、当該労働日の就労義務が消滅する。その効果は、時季変更権の行使を解除条件として発生する。 3. 休暇の利用目的は労働者の自由であり、原則として権利の成否に影響しない。ただし、所属事業場の業務阻害を目的とした「一斉休暇闘争」は、実質的に同盟罷業（ストライキ）であり、年次休暇権の行使には当たらない。
重要事実
白石営林署に勤務する労働者（被上告人）が、具体的な日を指定して年次有給休暇の時季指定を行った。労働者は、その休暇を利用して他事業場（気仙沼営林署）での争議行為等に参加する目的を持っていた。当日、白石営林署で休暇を指定したのは被上告人ら2名のみであり、同署の事業運営に支障はなかった。しかし、使用者は休暇の目的を問題視し、休暇の成立を否定して欠勤扱いとしたため、その有効性が争われた。
あてはめ
1. 労基法39条1項・2項の要件を満たせば権利は当然に発生するため、使用者の承認は不要であり、不作為を基本的内容とする義務を負うに過ぎない。したがって、時季指定があれば原則として自動的に休暇は成立する。 2. 休暇の利用目的は労働者の自由であり、使用者の干渉は許されない。本件において、労働者が所属する白石営林署では、当日の休暇指定者は少数で「事業の正常な運営を妨げる」事情はなく、時季変更権は発生しない。他事業場での活動目的は、所属事業場の基準で判断される時季変更権の要件充足性に影響しないため、本件時季指定は有効である。
結論
本件年次有給休暇の時季指定は有効であり、使用者が承認を拒否したとしても、当該労働日の就労義務は消滅している。したがって、欠勤扱いとすることは許されない。
実務上の射程
労働基準法における年次有給休暇の法的性格（形成権説）を確立したリーディングケース。答案では、使用者が承認を拒んだり利用目的を理由に拒否したりする事例において、39条の趣旨から「時季指定により当然に休暇が成立する」旨を述べる際の規範として用いる。また、「事業の正常な運営を妨げる」かの判断基準が所属事業場単位であることも実務上重要である。
事件番号: 平成4(オ)1078 / 裁判年月日: 平成5年6月25日 / 結論: 棄却
タクシー会社の乗務員に対し、月ごとの勤務予定表どおり勤務した場合には月額三一〇〇円ないし四一〇〇円の皆勤手当を支給するが、右勤務予定表作成後に年次有給休暇を取得した場合には右手当の全部又は一部を支給しない旨の約定は、右手当の支給が代替要員の手配が困難となり自動車の実働率が低下する事態を避ける配慮をした乗務員に対する報奨…