一、年次有給休暇における休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由であると解すべきである。 二、労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かは、当該労働者の所属する事業場を基準として判断すべきである。
一、年次有給休暇制度と休暇の利用目的 二、労働基準法三九条三項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断基準
労働基準法39条
判旨
年次有給休暇の権利は労働基準法39条の要件充足により当然に発生し、労働者が時季指定を行えば、使用者の適法な時季変更権の行使がない限り、休暇利用の目的を問わず当然に成立する。
問題の所在（論点）
労働者が争議行為等への参加を目的として年次有給休暇を取得することができるか。また、休暇の利用目的が休暇権の成否に影響を及ぼすか（労基法39条の解釈）。
規範
1. 年次有給休暇（労基法39条）は、要件が充足されれば法律上当然に成立する権利であり、労働者の「時季指定」によって、使用者の適法な「時季変更権」の行使を解除条件として、当該日の就労義務を消滅させる効果が生じる。2. 有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは労働者の自由である。
重要事実
国鉄郡山工場に勤務する上告人らは、他駅で開催される集団行動（争議行為への参加）を目的として、1日または半日の年次有給休暇を時季指定した。工場長は時季変更権を行使しなかったが、後に当該集団行動への参加は本来の休暇制度の目的外である等として、その時間分の賃金をカットしたため、上告人らが未払賃金の支払を求めて提訴した。
あてはめ
上告人らは具体的な始期と終期を特定して時季指定を行っており、これに対し使用者は時季変更権を行使していない。たとえ休暇中の行動が他事業場での集団行動であったとしても、時季変更権の行使がない以上、指定された日に休暇は有効に成立し、就労義務は消滅している。時季変更権行使の判断基準となる「事業の正常な運営を妨げる」か否かは当該労働者の所属する事業場を基準とすべきであり、他所での行動内容は休暇の成否に影響しない。
結論
利用目的が争議行為への参加であっても、適法な時季変更権の行使がない限り有給休暇は成立する。したがって、賃金カットは認められず、上告人らの請求は全額認容される。
実務上の射程
時季指定の法的性質を「形成権（解除条件付）」と構成する際の理論的根拠として必須の判例である。また、利用目的の自由を原則としつつ、所属事業場における「一斉休暇闘争」については、実質的な同盟罷業（ストライキ）として休暇権の行使とは認められないとする限定を付しており、射程の検討に注意を要する。
事件番号: 平成2(オ)576 / 裁判年月日: 平成3年11月19日 / 結論: 棄却
労働者が請求していた年次有給休暇の時季指定日に、たまたまその所属する事業場において予定を繰り上げてストライキが実施されることになり、当該労働者が、右ストライキに参加しその事業場の業務の正常な運営を阻害する目的をもって、右請求を維持して職場を離脱した場合には、右請求に係る時季指定日に年次有給休暇は成立しない。