地位確認等請求事件

労働者（原告）は、請負会社に雇用され、松下プラズマディスプレイ（被告）の工場で製造業務に従事していた。実態は被告の指揮命令を受ける「偽装請負」の状態であったが、被告は原告に対し直接雇用を申し出た事実はなかった。その後、労働局の是正指導を受け、被告は原告を期間契約社員として直接雇用する提案をしたが、原告は「期間の定めのない雇用」を求めて拒否した。原告は、それ以前の偽装請負期間中に、被告との間に黙示の期間の定めのない労働契約が成立していたと主張した。

被告は原告に対し、具体的な採用の意思表示を行っておらず、原告も当初は請負会社の従業員として勤務する認識であった。偽装請負の状態は法的に非難されるべきであるが、私法上の労働契約が成立するためには、当事者間の合意（意思の合致）が不可欠である。労働者派遣法違反があるからといって、裁判所が合意を擬制して契約の成立を認めることはできない。被告が後に提示した期間雇用も、原告が合意しなかった以上、期間の定めのない契約への転換を基礎づける事実とはならない。

被告と原告との間に、直接の労働契約（黙示の労働契約）の成立は認められない。

偽装請負事案における黙示の労働契約の成否について、労働実態のみならず「契約成立の意思合致」を重視する厳格な判断基準を示した。本判決後の労働者派遣法改正により、違法派遣時の「労働契約申込みみなし制度」（40条の6）が創設される契機となった。