ケンウッド配転

就労場所の限定がない労働契約において、育児中の労働者に対する転勤命令（配置転換）が、人事権の濫用（労働契約法3条3項、民法1条3項参照）として無効となるか。特に「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」の成否が問題となる。

転勤命令権の行使は、①業務上の必要性が存しない場合、②不当な動機・目的をもってされた場合、③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、等の特段の事情がない限り、権利の濫用には当たらない。なお、①の必要性は、余人をもって替え難いといった高度な必要性までは要せず、企業の合理的運営に寄与する程度で足りる。

音響機器メーカーに勤務するX（34歳・女性）は、3歳の長男を抱え、夫も多忙な共働き世帯であった。会社Yは、八王子事業所でのIC製造ライン増員のため、現場経験があり40歳未満という基準でXを選定し、目黒から八王子への異動を命じた。Xの通勤時間は片道約50分から約1時間45分へと増加し、保育園の送迎に支障が生じる状況であったが、Xは話合いに応じず出勤を拒否したため、YはXを懲戒解雇した。

まず、欠員補充のための異動であり、選定基準も合理的であることから、業務上の必要性（①）があり、不当な動機（②）も認められない。次に不利益（③）について、通勤時間の増加により保育園の送迎に支障が生じる等の不利益は小さくないが、同事業所には同程度の通勤時間の女性従業員も存在すること、近隣への転居により夫の通勤や保育園確保が現実的に可能であることを考慮すれば、これらはなお「通常甘受すべき程度を著しく超える」とまではいえない。したがって、本件命令は有効であり、これへの拒否を理由とする懲戒解雇も正当である。

本件転勤命令は権利の濫用に当たらず有効である。したがって、これに従わないことを理由とする懲戒処分（懲戒解雇）も適法である。