みちのく銀行役職制度変更

就業規則の変更により、特定の層の労働者に対し大幅な賃金減額を伴う不利益を課す場合、労働者の同意なくその効力を及ぼすことができるか（労働契約法10条の法理）。

就業規則の不利益変更の合理性は、①変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合等の対応、⑦社会における一般的状況等を総合考慮して判断する。特に賃金等の重要な権利に関する変更には、高度の必要性に基づいた合理的な内容であることを要する。

地方銀行である被上告人は、高コストな経営体質と人員構成の高齢化を改善するため、55歳以上の管理職等を「専任職」とする制度を導入し、就業規則等を変更した。この変更により、55歳以降の基本給は凍結され、業績給は50%削減、役職手当等は不支給、賞与も大幅に減額された。結果として年収が約33〜46%減額される一方、担当職務に実質的な軽減はなく、代償措置も不十分なものであった。多数派組合はこれに同意したが、少数派組合員である上告人らは同意しなかった。

被上告人には組織改革の経営上の必要性は認められる。しかし、本件変更による賃金削減幅は年収の4〜5割に達し、極めて重大な不利益である。これに対し、職務内容の軽減はほとんどなされておらず、労働の減少という観点からの正当化は困難である。代償措置も早期退職者向けが主で、現職留任者への救済は不十分である。また、中堅層の処遇改善を行う一方で高年層にのみ負担を強いており、経過措置も救済として不十分である。このような状況下では、多数派組合の同意があることをもって、上告人らに本件変更を受忍させるだけの合理性があるとは認められない。

本件就業規則変更のうち、大幅な賃金減額をもたらす部分は、高度の必要性に基づいた合理的な内容とはいえず、同意しない上告人らに対しその効力を及ぼさない。