函館信用金庫就業規則変更

労働者の個別同意を得ないまま、就業規則の変更によって平日の所定労働時間を延長し、終業時刻を繰り下げることが、労働契約法（判決当時は法理）上の不利益変更の合理性を有するか。

就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合、その効力が認められるためには、当該変更が「合理的なもの」でなければならない。合理性の有無は、①労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥同業他社における一般的事情等を総合考慮して判断する。特に賃金や労働時間などの重要条件の変更については、高度の必要性と相応の合理性が要求される。

信用金庫であるX（被告・上告人）は、政府の週休二日制導入方針に伴い、従来の週休一日制から完全週休二日制へ移行する際、就業規則を変更した。この変更により土曜日を休日とした一方で、平日の終業時刻を20分繰り下げるなどして、平日の労働時間を1日25分延長した。従業員Yら（原告・被上告人）が属する労働組合との協議は不調に終わったが、Xは変更を強行。Yらは、終業時刻の延長は不当な労働条件の変更であるとして、旧規則に基づき計算した時間外手当の差額等を請求した。

①不利益の程度について、1日25分の延長は小さくないが、週休二日制への移行により休日は増加しており、年間総労働時間は微減しているため、実質的な不利益は必ずしも大きくない。②必要性について、政府の強力な指導の下で週休二日制導入は不可避であり、経営効率が悪化していたXにとって、賃金コストを維持しつつ労働量を確保するための平日延長の必要性は高かった。③相当性について、変更後の所定労働時間（週37時間55分）は当時の社会水準に照らして格別長時間ではない。⑤交渉経緯について、協議が十分とは言い難い面はあるが、これらを総合すれば、本件変更は労働者に受忍させることもやむを得ない程度の合理性を備えているといえる。

本件就業規則の変更は合理的であり、個別に同意していない従業員に対してもその効力が及ぶ。したがって、Yらの請求は認められない。