大星ビル管理割増賃金請求

不活動仮眠時間が労働基準法32条の「労働時間」に該当するか。また、労働時間に該当する場合に、労働契約上の賃金請求権および同法37条の割増賃金請求権が当然に発生するか。

労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間がこれに該当するか否かは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かにより客観的に定まる。具体的には、当該時間において労働者が労働から離れることを保障されている場合には指揮命令下にないといえるが、労働契約上の役務提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、指揮命令下に置かれているものとして労働時間に該当する。

ビル管理会社の技術員である原告らは、24時間の泊り勤務に従事していた。この勤務には連続7〜9時間の仮眠時間が設定されていたが、原告らは仮眠室での待機、警報や電話への即時対応を義務付けられ、外出や飲酒も禁止されていた。実作業が生じた場合には手当が支払われていたが、被告会社は、実作業のない不活動仮眠時間は労働時間ではないとして、泊り勤務手当（1回2300円等）を支払うのみで、割増賃金を支払っていなかった。原告らは、当該仮眠時間全体が労働時間であるとして、差額の割増賃金等を請求した。

原告らは、仮眠時間中であっても労働契約上の義務として仮眠室内での待機や警報等への即時対応を義務付けられており、実作業の必要性が皆無に近いなどの特段の事情も認められない。したがって、本件仮眠時間は全体として労働からの解放が保障されているとはいえず、役務提供が義務付けられていると評価できるため、労基法上の労働時間に当たる。次に、賃金請求権については、不活動仮眠時間に対する明確な賃金規定がなく、別途「泊り勤務手当」が支給されていたことや月給制であることを踏まえれば、不活動仮眠時間については同手当以外に賃金を支払わない旨の合意があったと解される。しかし、労基法上の労働時間に当たる以上、同法37条が定める割増賃金の基準を下回る部分は無効（同法13条）となり、不足する割増賃金の支払義務が生じる。