就業規則たる退職金支給規定の一方的変更が、従業員に対し変更実施日以降の就労期間は退職金算定の基礎勤続年数に算入されなくなるという不利益を課するものであるにもかかわらず、その代償となる労働条件が何ら提供されず、また、右不利益を是認させるような特別の事情もないときは、右変更は合理的なものということができず、従業員に対し効力を生じない。
就業規則の一方的不利益変更が合理的なものといえず従業員に対し効力を生じないとされた事例
労働基準法89条，労働基準法93条
判旨
就業規則の不利益変更は、代償措置の提供や変更の必要性等の諸事情を考慮し、変更が「合理的なもの」と認められない限り、労働者の同意がない限り効力を生じない。
問題の所在（論点）
使用者が就業規則（退職金支給規定）を一方的に変更し、労働条件を不利益に変更する場合の有効性の要件（労働契約法10条の法理の先駆けとなる論点）。
規範
就業規則の変更により労働者に不利益を一方的に課す場合、その変更が「合理的なもの」といえる必要がある。合理性の判断にあたっては、労働者が被る不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容自体の相当性、代償措置の有無、その他の特別の事情を総合的に考慮すべきである。
重要事実
上告人（会社）は、退職金支給規定を施行していたが、従業員の同意を得ないまま社内告示により同規定を廃止した。変更内容は、告示日までの就労期間分は支払うが、それ以降の期間は勤続年数に算入しないというものであった。被上告人（労働者）は変更後に退職したが、会社は変更前の期間に対応する退職金のみを支払ったため、被上告人が全期間分を求めて争った。
あてはめ
本件変更は、将来の就労期間が退職金算定の基礎から除外されるという重大な不利益を課すものである。それにもかかわらず、上告人はこれに対する代償となる労働条件を何ら提供していない。また、かかる不利益を是認させるような経営上の必要性等の特別の事情も認められない。したがって、本件変更は合理的なものとはいえず、被上告人に対し効力を生じない。
結論
本件退職金支給規定の廃止（変更）は無効であり、被上告人は変更前の規定に基づき、全就労期間を基礎とした退職金の支払を請求できる。
実務上の射程
就業規則の不利益変更に関する「合理性」の判断枠組みを示したリーディングケースである。答案上は、まず合意の欠如を確認した上で、労働契約法10条の考慮要素（不利益の程度・必要性・相当性・代償措置等）に事実を当てはめて合理性を論じる際の規範として活用する。
事件番号: 平成25(受)2595 / 裁判年月日: 平成28年2月19日 / 結論: 破棄差戻
１ 就業規則に定められた賃金や退職金に関する労働条件の変更に対する労働者の同意の有無については，当該変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく，当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度，労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様，当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして…
事件番号: 昭和40(オ)145 / 裁判年月日: 昭和43年12月25日 / 結論: 棄却
一、使用者が、あらたな就業規則の作成または変更によつて、労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないが、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されないと解すべきである。 二、従来停年制のな…